Ledelsesutvikling
Gode ledere gjør en stor forskjell – for både medarbeidere og organisasjonen som helhet. Samtidig finnes det mange ledere som ikke bidrar, eller som gjør hverdagen vanskeligere for folka sine. Heldigvis kan man med litt innsats og relativt enkle grep skape reelle og positive endringer.
Prosessen
-
Uavhengig av om du ønsker et samarbeid for en gruppe eller for deg alene, starter prosessen med en kartlegging.
Med utgangspunkt i bedriftens visjon og strategi, hva slags lederkompetanser er det behov for?
Med utgangspunkt i utfordringer dere står ovenfor, hva slags lederferdigheter trengs det mer av?
Med utgangspunkt i den enkelte leders styrker og svakheter, hva kan det være nyttig å ta tak i og jobbe med?
Med utgangspunkt i medarbeideres opplevelse og prestasjon, hva kan det være lurt å satse på?
Kartlegging kan eksempelvis foregå i samtaler 1:1, ved hjelp av intervjuer med nøkkelpersoner i bedriften, eller med spørreskjemaer som får frem teamets personligheter og dynamikk.
Vi kan også benytte Kaisers Leadership Versatility Index (LVI) - som er en 360-graders måling hvor man får kartlagt leders evne til å balansere ulike lederstiler og lederatferder ved hjelp besvarelser fra utvalgte respondenter i bedriften.
Dette er et solid kartleggingsverktøy som gir økt selvinnsikt, konkrete tilbakemeldinger, og er praktisk anvendelig i at man får støtte til å iverksette helt konkrete og atferdsfokuserte tiltak, og kan måle utviklingen over tid.
-
Med utgangspunkt i kartleggingen, og oppdatert forskning, setter vi konkrete mål.
Noen ledere opplever behov for å skape positiv endring i enheten eller bedriften sin. Målet er kanskje å øke motivasjon og prestasjon hos medarbeidere, bedre resultatene, eller endre kulturen og arbeidsmiljøet i organisasjonen som helhet.
Noen ledere strever med kommunikasjon, tilbakemeldinger fra ansatte, havner kanskje litt for ofte i konflikter, eller står i å skulle håndtere ugrei oppførsel i arbeidsmiljøet. Målet er kanskje å bli bedre på å skape psykologisk trygghet og bedre samarbeidsprosesser internt.
Andre ledere igjen har primært behov for hjelp til bedre selvivaretakelse, stressmestring og å bygge indre kapasitet. Kanskje trenger man rett og slett et trygt rom hvor man kan få lene seg mot en annen, lade batteriene sine, og finne styrke til å takle kompleksitet og kontinuerlig endring.
Jeg baserer meg på evidensbaserte metoder og verktøy, men tilpasser meg menneskene jeg møter, og deres opplevelse av nytteverdi.
-
Prosesser som kombinerer flere læringsmetoder har ofte best resultater.
En blanding av kunnskap og innsikt, selvrefleksjon og indre arbeid, veiledning tilknyttet konkrete saker, og praktisk øvelse på nye ferdigheter - over tid, er anbefalt.
Eksempelvis vil ofte en kombinasjon av strukturert kartlegging og tilbakemelding, arbeid med selvforståelse og innsikt, relasjonelle ferdigheter og kommunikasjon, samt forståelse for lederatferd og kompetanser opp mot strategi og mål, være svært nyttig.
Og særlig om man hele veien veksler mellom å tilegne seg kunnskap, reflektere i hverdagen, sparre og samarbeide, og øve seg i praksis.
Min tilnærming til ledelse og lederutvikling
Jeg har vært interessert i ledelse og organisasjonspsykologi siden 2007. Det var en regntung dag, og Henning Bang holdt foredrag på psykologisk fakultet. En del av medstudentene mine så ut til å sovne, mens jeg kvikna til. Jeg lyttet og fordøyde. Tenk så stor betydning det har for folkehelsa og samfunnsutviklingen om man klarer å bidra til bedre ledelse!? Hvis jeg kan hjelpe en leder til økt selvinnsikt, mer emosjonell intelligens og sterkere relasjonell kompetanse - da drypper det på alle menneskene i bedriften. Og samtidig gir det bedre resultater? Evidensen peker altså mot at det som er sunt og bærekraftig for enkeltindividet, samtidig er bærekraftig for organisasjonens resultater over lengre tid?
Jeg satt der fjetret, ivrig og optimistisk. Denne dagen på universitetet resulterte i fordypningsfag innen samme fagfelt både 4 og 9 år senere, og et engasjement jeg har hatt med meg inn i alle mine stillinger, og i min egen lederpraksis.
De senere årene har jeg fått jobbe direkte med lederutvikling, og hatt samarbeidsprosesser med ledere på ulike nivå, i ulike fagfelt og ulike deler av arbeidslivet - både en-til-en, og i grupper, og jeg opplever det dypt meningsfylt og givende.